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外国人雇用

在留資格

外国人の方が日本で就労するには、就労が可能な在留資格(通常“ビザ”と言っています。)が必要です。就労を目的とする在留資格の主なものに「人文知識・国際業務」「技術」「企業内転勤」があります。

就労が目的ではないが、就労制限がない(就労の種類に制限なく就労可能)ビザには「永住者」日本人の配偶者等」があります。また、「留学生」などのように労働時間に一定の制限を課して就労可能なビザもあります。

外国人を雇用する場合、企業はその外国人が適正なビザを保有しているか確認する義務があります。パスポートや外国人登録証などで確認しましょう。

在留資格一覧表

外国人雇用届出書

事業主は、外国人(特別永住者を除く)の雇入れと離職の際に、その都度、その外国人の氏名、在留資格、在留期間等を確認し、ハローワークに届け出ることが義務付けられています。パート、アルバイト、企業内転勤者も対象となります。届出を怠ったり虚偽の申告を行った場合は30万円以下の罰金が課せられます。

外国人の社会保険・労働保険

原則として日本人と同じです。労働時間や雇用期間等の一定条件の下、全ての社会保険・労働保険に加入しなければなりません。

但し、海外親会社や関連会社から派遣された外国人の場合、雇用関係が海外で維持されていれば、雇用保険には加入しません。また、社会保障協定締結国からの派遣の場合は、派遣期間が5年以内であれば派遣元国の年金制度に加入し、日本の厚生年金には加入しません。表にまとめると次のようになります。尚、個々の状況によってはこの通りではありませんので、個別確認する必要があります。

労災保険 雇用保険 健康保険 厚生年金
日本で採用の外国人
関連会社からの派遣 社会保障協定締結国からの派遣 派遣期間5年以内 ○/X
派遣期間5年超
社会保障協定のない国からの派遣
留学生アルバイト
技能実習生
ワーキングホリデー

健康保険(医療保険)についても加入が免除される協定国(アメリカ、ベルギー、フランス、オランダ、チェコ、スペイン、アイルランド)があります。

外国人の税務と給与計算

日本の所得税法は、日本に居住する個人を「居住」の区分により分類し、それぞれに異なる課税方法・課税範囲を適用しています。まず居住の区分を判断する必要があります。

区分 所得税の課税範囲 源泉徴収時の課税方法
居住者 非永住者(日本居住5年未満) 国内の所得(国内源泉所得)の全てと国外の所得(国外源泉所得)のうち国内で支払われたもの及び国内に送金されたもの 日本で支払う給与については、日本人社員と同様に甲欄、乙欄で源泉徴収

国外所得、送金等については確定申告

永住者(日本居住5年以上) 全ての所得
非居住者(日本居住1年未満) 国内において行う勤務等に起因するもの(国内源泉所得) 原則として税率20%で源泉徴収

日本において就労のために入国した外国人は、滞在期間が契約等によりあらかじめ1年未満と明らかな場合を除き、入国後「居住者」との推定を受けることとされています。

外国人の雇用管理のポイント

外国人であっても日本国内で就労する限り、原則として日本人と同様、適正な雇用・労働条件が確保されなければなりません。労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等の労働関係法令や健康保険法、厚生年金保険法当の社会保険関係法令が、日本人と同様に適用されます。

日本人と同等の労働条件

賃金、労働時間、求人、退職、解雇等に関する労働条件は、法令に適合した水準であることが必要で、日本人の従業員と同等の水準となるよう配慮しなければなりません。特に、賃金については、在留資格によって、報酬要件が課されているものがあります。「人文知識・国際業務」、「企業内転勤」、「技術」、「技能実習」などでは、日本人と同等額以上の報酬を受けることが要件になっています。

賃金体系

一般的に外国人労働者は、日本人より、賃金に対する意識・こだわりを強く持っています。「なぜ、この給与水準なのか」といった疑問に対して、合理的かつ明確に応えられるようにしておくことが大切です。?

キャリアパス

外国人労働者の場合、賃金についてと同様、キャリアパスにたいしても非常に高い意識を持っています。中にはより良いキャリアを目指して、国や会社を問わず転職を重ねる人もいます。従って、「本人が、今、会社でどのくらいの位置づけにあり、将来的にどのようなキャリアパスを描かせようとしているのか」、明確なキャリアプランを提示できるようにしておくことが必要です。

職場環境

異なった文化や習慣、仕事の仕方の違いなどから、外国人労働者と他の日本人従業員との関係がギクシャクすることがしばしばあります。こうした場合、外国の企業文化や習慣をよく理解している日本人を外国人受け入れ職場の管理職に配置するとか、従業員個人を重視し職場体系をフラットにする、または、外国人社員に限らず社員の誰もが意見を言いやすい職場風土を作るなど、文化・習慣の違いに対する理解の促進やコミュニケーションの活発化を通じて、受け入れ側の意識改革を進めることが大切です。

日本語教育

外国人労働者が日本および日本の職場に慣れるには、何と言っても日本語の能力を高めることは重要なポイントです。できる人でも、日本語の微妙なニュアンスや言い回し、ビジネス用語を理解することはなかなか困難です。日本語のレッスンに掛かる費用を補助する、職場の日本人が教えるといった工夫をするなどのサポートが必要でしょう。

安全衛生

安全教育は外国人労働者が理解できる言語を使用して行う、図解で示す等、外国人が内容を理解できる方法により行うよう努めなければなりません。また、健康診断を実施し、診断の目的、診断結果を本人が理解できる方法で説明する必要があります。

外国人労働者の雇用労務責任者の選任

外国人労働者を常時10人以上雇用するときは、人事課長等を雇用労務責任者として選任しなければなりません。

「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」

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