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労務トラブル防止のためのチェックポイント

年々増加する労務トラブルに巻き込まれないためには、まず就業規則をきちんと整備することが大切です。労務トラブル予防の観点から就業規則の見直しを行う場合のポイントを抜粋しておきます。

1.適用範囲の明確化

就業規則は、原則として、その事業場の全ての労働者に適用されるものを作成しなければなりませんが、パートタイマー、契約社員等勤務の形態が正社員と異なる者については、別の就業規則を定めることができます。就業規則に「別に定める規程に従うものとし、本規則は適用しない」と明記しておきましょう。そうでないと、賞与や退職金を支払うことになりかねません。

尚、別規程別を定めるとしておきながら、それを作成していないと、やはり正社員向けの就業規則が適用されてしまうことがありますので、要注意です。

また、適用する従業員(労働者)の定義を明確にしておくことも重要です。

例) 「正社員」とは、期間の定めなく雇用された従業員

「パートタイマー」とは、期間の定めのある雇用で、正社員よりも労働時間が短い従業員

2.休職期間の定め

私傷病や私的理由による休職についての法令はありません。大企業を中心に取り入れられてきた制度です。いざというときに安心して休めるというのは、従業員にとってありがたいことです。会社にとっても社員に無理をさせて事故を起こされるより、安心して休養してもらう方がリスクが少なくてすみます。

しかし、大企業をまねて、会社の能力以上に長い休職期間を設ける必要はありません。適正な期間を設定しましょう。

いつから休職となるのか、休職期間満了の日はいつなのか、労使の認識がずれやすいところです。明確にしておきましょう。また、復帰する場合の状況と手続き、休業期間が満了しても復帰できない場合退職とすることも明確にしておくことです。

3.解雇事由の明示等

解雇は就業規則にその事由を明示することが、法令で義務づけられています。また、懲戒解雇は、就業規則に明示されていない理由では行うことができません。従って、解雇と懲戒の事由は、詳細かつ具体的に記載する必要があります。また、労働者に周知する必要もあります。

4.服務規程の充実

服務規程についても、詳細かつ具体的に記載しましょう。「こんな風に働いて欲しい」という社長の考えを伝え、従業員の意識向上に繋がる重要な部分です。服務規程に違反した場合の懲戒についてリンクさせておきます。

服務規程の章でも別な章でも構いませんが、秘密保持に関する事項も明示する必要があります。

5.不利益変更

就業規則を変更する場合、労働者に不利になる不利益変更は、容易に認められません。就業規則を作成するときは、(1)労働者に遵守してもらいたい項目は全部入れておくこと、(2)労働者に不必要に有利になる内容は定めないことです。

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